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Employeurs : retour sur la géolocalisation des salariés

Employeurs : retour sur la géolocalisation des salariés

Publié le : 11/05/2022 11 mai mai 05 2022
Actualité

L’article L1121-1 du Code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

C’est sur la base de cette disposition que la question de la géolocalisation des salariés se pose, comme une problématique clé pour tout employeur français.
Par définition, la géolocalisation est le fait de suivre en temps réel, l’emplacement d’un objet pouvant être connecté à internet, tels que : un téléphone, un ordinateur ou encore une voiture. 
Ce procédé technologique peut s’avérer extrêmement utile pour l’entreprise, notamment afin de protéger ses salariés, analyser et sécuriser leurs trajets, ou encore réduire ses coûts. 

Des conditions strictes pour la mise en place de la géolocalisation

S’agissant d’une importante atteinte à la liberté du salarié, la mise en place de la géolocalisation de celui-ci reste néanmoins soumise à d’importants critères matériels.

Tout d’abord, comme tout système de surveillance, celui-ci il doit être, avant sa mise en place, porté à la connaissance des salariés comme le consacre le Code du travail à l’article L1222-4 : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Le cas échéant, une consultation du Comité Social et Economique est nécessaire. 

De plus, il s’agit pour l’employeur de réaliser un contrôle de proportionnalité entre la privation de liberté qu’engendre le fait d’être géolocalisé, et l’apport de cette technologie à l’entreprise. La mise en place de ce système doit être justifiée, notamment, en ce qu’il est impossible pour l’entreprise de pouvoir effectuer un contrôle par un autre moyen que la géolocalisation, et ne doit pas permettre à l’employeur une utilisation du dispositif, à d’autres fins quelle celle prévue à l’origine de la mise en place. 

Par exemple, la Cour de cassation a jugé comme illégale, la mise en place d’un système de géolocalisation ayant pour seul objectif de contrôler le temps de travail des salariés d’une entreprise, considérant qu’un dispositif moins contraignant, à l’instar d’un système de badge, aurait amplement suffit à effectuer le contrôle, a fortiori lorsque le salarié était supposé être libre dans l’organisation de son temps de travail. (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-14.631).

Enfin, les données récoltées par l’employeur par le biais d’un tel système doivent être traitées en adéquation avec le Règlement général sur la protection des données (RGPD), un registre de traitement des données doit à ce titre être tenu. 

Sanctions encourues par l’employeur en cas de mauvais usages de la géolocalisation 

Dans l’hypothèse où un employeur ne respecterait pas certaines de ses conditions strictes, et notamment celles relatives à la protection des données des salariés, dont un cadre est donné par la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL), ce dernier s’expose à une amende pouvant aller jusqu’à 300 000 euros, ainsi qu’à une peine d’emprisonnement d’au maximum 

À noter que dans le cadre d’une procédure prud’homale, toute preuve qui proviendrait de la mise en place d’un système de géolocalisation illégal ne serait pas recevable, privant ainsi l’employeur de son motif de licenciement. 
 
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